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A demissão por justa causa exige três razões fundamentais: gravidade, atualidade e relação causa/efeito.

Optar ou não pela dispensa de um empregado por justa causa é um dos grandes dilemas enfrentados por muitas empresas. Não por menos, a avassaladora maioria dos casos de dispensa por justa causa acaba virando passivo trabalhista.

Para ser caracterizada a justa causa como motivo de dispensa, os três elementos a seguir são indispensáveis:

Gravidade;

Atualidade;

Imediatidade entre a falta e a rescisão (relação causa/efeito).

Havendo comportamento ilícito por parte do empregado, a empresa deverá aplicar as penalidades legalmente previstas.

Para tanto, deve haver uma proporcionalidade na penalidade aplicada: as faltas leves, médias e graves devem ser punidas com penalidades também leves, médias e graves, respectivamente.
Dentre as penalidades possíveis de se aplicar ao empregado, temos:

Advertência

A advertência trata-se do aviso, no intuito de chamar a atenção para a ocorrência de certo fato, a fim de que se cumpra uma exigência, como, por exemplo, que o empregado cumpra as cláusulas previstas no contrato de trabalho, normas administrativas ou regulamento interno da empresa.

Tratando-se de falta de pouca gravidade, o empregador poderá repreender o empregado que a cometeu, verbalmente ou por escrito, recomendando-se, entretanto, que seja feita por escrito.
Por meio de advertência, o empregado tomará ciência de que a reiteração do seu comportamento faltoso poderá acarretar rescisão, por justa causa, de seu contrato de trabalho.

Suspensão disciplinar

Suspensão do emprego é a medida de ordem disciplinar imposta ao empregado como sanção à infração regulamentar ou pelo não cumprimento do dever que lhe é imposto. A suspensão importa em perda do salário e de quaisquer outros benefícios durante o período da suspensão.

Demissão

A justa causa se dará pelos motivos dispostos no art. 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). É a penalidade máxima que se pode impor ao trabalhador, porque além de perder seu emprego, seus direitos na rescisão contratual serão limitados.

A dispensa por justa causa deve ser formalizada por escrito, esclarecendo as causas que a motivaram.

Toda punição disciplinar, seja ela advertência, suspensão ou dispensa por justa causa, deve ser imediata, logo após a ciência da falta pelo empregador, sob pena de ficar configurado o "perdão tácito". Se houver sindicância ou inquérito judicial para apurar a autoria do fato, a sanção disciplinar deve ser aplicada logo após a solução dos referidos procedimentos.

O empregador não poderá punir o empregado mais de uma vez por uma só falta cometida.

Constituição de Justa Causa para Rescisão

Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

Improbidade

A improbidade consubstancia-se em todos os atos contrários praticados pelo empregado às regras morais ou jurídicas como, por exemplo, desonestidade, abuso, fraude, má-fé etc.

Também poderão ocorrer atos de improbidade durante a interrupção ou a suspensão do contrato de trabalho.

São caracterizados como atos de improbidade, dentre outros:

a) Prática de roubo/furto;

b) Marcar cartão de ponto de um colega ausente;

c) Justificar faltas ao serviço com atestados médicos falsificados;

Incontinência de conduta ou mau procedimento

Incontinência de conduta são atos ligados à natureza sexual praticados pelo empregado, que levarão à perda do respeito e o seu bom conceito perante a empresa e seus colegas de trabalho,
caracterizando-se como um tipo de mau procedimento.

Negociação habitual

Negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador, é quando constitui ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou, quando a negociação for prejudicial ao serviço.

Condenação criminal do empregado

Para haver a dispensa por esse motivo, é preciso que o empregado seja condenado criminalmente com sentença transitada em julgado, ou seja, que não caiba mais recurso. Se a sentença ainda estiver em fase recursal, não se caracterizará como hipótese de justa causa.

Desídia no desempenho das funções

A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.

O empregado trabalha com desídia no desempenho de suas funções quando o faz com negligência, displicência, indolência, preguiça, má-vontade, desatenção, omissão, relaxamento etc.

A desídia pode também ser considerada como um conjunto de pequenas faltas, que mostram a omissão do empregado no serviço, desde que haja repetição dos atos faltosos.

Violação de segredo da empresa

A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.

Abandono de emprego

O abandono de emprego é o descumprimento pelo empregado de suas obrigações sem que haja justo motivo.

Configura-se o abandono de emprego pelo não comparecimento ao serviço de forma continuada, sem justo motivo, e sem permissão do empregador, ou pela ausência reiterada com justo motivo, mas sem a comunicação ao empregador dos motivos que justifiquem, pois o empregador não tem a obrigação de adivinhar os motivos que levaram o empregado a não comparecer ao serviço.

Deverá ser levada em consideração a quantidade de faltas ao trabalho. Nesse sentido, a legislação trabalhista não determinou o tempo certo, no entanto, a Justiça do Trabalho firmou o entendimento de que para se configurar o abandono de emprego é necessário que o empregado falte ao serviço injustificadamente por período superior a 30 dias (Súmula nº 32 do Tribunal Superior do Trabalho).

Ofensas físicas

Ocorrendo a ofensa física com a agressão pelo empregado contra qualquer pessoa, inclusive aos superiores hierárquicos, considera-se justa causa, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem.

A ofensa física pode ocorrer no local de trabalho, mas poderá ocorrer também fora do local de trabalho, se o empregado trabalhar externamente, por exemplo.

A falta grave independerá da existência de lesão corporal ou ferimento, bastando apenas a ofensa física.

Prática de jogos de azar

Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de prática constante, reiterada, contumaz, e que o jogo seja considerado ilegal pelas leis brasileiras (jogo do bicho, rinha de animais etc.).

Caso a prática desses jogos ocorra dentro das dependências da empresa ou em serviço, deverá ser enquadrada na justa causa de mau procedimento.

Por fim, e a título de exemplificação, o empregador também poderá despedir o empregado, com justa causa, nas seguintes hipóteses:
a) recusa injustificada ao cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive das ordens de serviços pertinentes às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças profissionais;
b) declaração falsa a respeito da necessidade de vale-transporte, bem como o uso indevido do referido benefício;
c) abuso do direito de greve;
e d) para o aprendiz, desempenho insuficiente, inadaptação à aprendizagem ou ausência injustificada à escola que importe perda do ano letivo.

FONTE: www.migalhas.com.br